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    五、員工流動(dòng)在集團(tuán)內(nèi)流動(dòng)問題解決不僅要考慮薪酬因素，同時(shí)還要考慮其他因素，例如員工個(gè)人發(fā)展。一般情況下員工在集團(tuán)內(nèi)部流動(dòng)要盡可能保證收入水平不降低，高收入地區(qū)職工流動(dòng)到低收入地區(qū)，一般要在職位方面給予提升。對(duì)于低收入地區(qū)有潛力的員工，可以交流到高收入地區(qū)，一般情況下，高收入地區(qū)管理水平相對(duì)較高，有利于員工個(gè)人成長(zhǎng)，為低收入地區(qū)培養(yǎng)關(guān)鍵管理人才。通過不同地區(qū)人員流動(dòng)，可以實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部管理水平整體提升。
    四、集團(tuán)薪酬體系對(duì)統(tǒng)一文化的形成更多在薪酬元素設(shè)計(jì)和薪酬體系設(shè)計(jì)方面。不同的薪酬元素代表公司對(duì)員工不同行為的期望，是對(duì)員工行為的回饋；不同薪酬元素組合會(huì)形成不同的薪酬體系，不同薪酬體系考核激勵(lì)方式也不同。公司要從薪酬和績(jī)效考核兩方面引導(dǎo)員工，使員工行為符合公司文化。
  鶴壁市華維測(cè)控技術(shù)工程有限公司，位于鶴壁市高新技術(shù)開發(fā)區(qū)，是鶴煤集團(tuán)科技處下屬的科技型實(shí)體企業(yè)，主要承擔(dān)鶴煤集團(tuán)煤礦、選煤設(shè)備、煤倉(cāng)、料倉(cāng)、破拱、空氣炮及自動(dòng)化系統(tǒng)的研制、改造、設(shè)計(jì)、開發(fā)、生產(chǎn)、銷售。技術(shù)力量雄厚，機(jī)加工藝完善，產(chǎn)品檢驗(yàn)及使用環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，質(zhì)量管理嚴(yán)格遵循國(guó)際ISO:9000認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施產(chǎn)品“三檢”制度，即用戶使用驗(yàn)收制度，產(chǎn)品質(zhì)量跟蹤制度，售后信息反饋制度。傾心打造穩(wěn)定、可靠、具性價(jià)比的工礦自動(dòng)化產(chǎn)品。
    集團(tuán)薪酬管理是一個(gè)很復(fù)雜的管理課題，除了薪酬策略、薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平之外，對(duì)薪酬總額、薪酬的日常管理也是比較重要的問題，如何時(shí)公司支出的人力成本效益大化，留住關(guān)鍵人才將是人力資源管理專家今后面對(duì)問題之一。
    總部人力資源部負(fù)責(zé)制定總部的薪酬策略和薪酬制度；對(duì)分子公司提供薪酬管理的咨詢；負(fù)責(zé)總部員工的薪酬計(jì)算與發(fā)放；負(fù)責(zé)制訂下屬分子公司的總經(jīng)理及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的激勵(lì)機(jī)制。
  公司擁有一支專業(yè)的工程技術(shù)隊(duì)伍，在產(chǎn)品研發(fā)方面，采用CAD繪圖、三維造型、模擬仿真等前沿技術(shù)手段，不斷追求智慧的無(wú)限提升，實(shí)現(xiàn)電器科技與生產(chǎn)工藝的完美結(jié)合，在工礦自動(dòng)化設(shè)備領(lǐng)域不斷創(chuàng)新，引領(lǐng)市場(chǎng)，成就經(jīng)典。全自動(dòng)CO2氣體保護(hù)焊接、程控氬弧焊、數(shù)控模數(shù)加工、精密壓力鑄造、智能靜電噴涂等技術(shù)的應(yīng)用，有效地保障了產(chǎn)品性能。先進(jìn)的自動(dòng)化生產(chǎn)設(shè)備，精湛的生產(chǎn)工藝，優(yōu)良的制作技術(shù)，使得產(chǎn)品盡顯一流品質(zhì)。
    總部人力資源部負(fù)責(zé)制定總部的薪酬策略和薪酬制度；負(fù)責(zé)分子公司的薪酬制度的設(shè)計(jì)；負(fù)責(zé)控制分子公司的人工總成本；負(fù)責(zé)總部員工的薪酬計(jì)算與發(fā)放；制訂分子公司管理人員的激勵(lì)機(jī)制。
    集團(tuán)公司首先要根據(jù)分子公司業(yè)務(wù)關(guān)鍵程度，母公司股權(quán)比例等因素確定集團(tuán)管控策略，其次要依據(jù)各分子公司業(yè)務(wù)價(jià)值鏈的完善程度、人員規(guī)模、人力資源管理水平等方面的實(shí)際情況，綜合考慮選擇適合的薪酬管理策略。如果分子公司業(yè)務(wù)價(jià)值鏈比較完善的話，可以給予更多的權(quán)力來(lái)支持業(yè)務(wù)發(fā)展；對(duì)于那些人員規(guī)模比較小的成員企業(yè)，不需配備人力資源專業(yè)人員，則適合采取操作指導(dǎo)型或全面管理型。采用不同的管理策略，還需要考慮成員企業(yè)的人力資源管理水平，在人力資源基礎(chǔ)架構(gòu)還未建立起來(lái)的情況下，適合采取操作指導(dǎo)型；如果成員企業(yè)業(yè)務(wù)處于發(fā)展中或?qū)儆趰湫碌臉I(yè)務(wù)，鑒于發(fā)展變化比較快，給予經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)在人力資源管理上更多的靈活性將更符合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要；如果集團(tuán)處于文化融合期，希望形成統(tǒng)一的企業(yè)文化，適合采用集權(quán)化程度比較高的模式，這樣有利于塑造統(tǒng)一的企業(yè)文化。
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    分子公司人力資源部在總部的指導(dǎo)下制定薪酬策略，設(shè)計(jì)薪酬制度；負(fù)責(zé)控制分子公司的人工總成本；負(fù)責(zé)分子公司員工的薪酬計(jì)算與發(fā)放；負(fù)責(zé)制訂部門經(jīng)理的激勵(lì)機(jī)制。相關(guān)策略和制度報(bào)總部人力資源部審批。
    (四)、總部負(fù)責(zé)集團(tuán)薪酬策略和制度制定，分子公司按照總部的規(guī)定負(fù)責(zé)薪酬的發(fā)放。
    個(gè)體因素有業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、崗位價(jià)值、個(gè)人價(jià)值和工作環(huán)境等因素，個(gè)體因素決定員工在公司內(nèi)部相對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、浮動(dòng)部分和固定部分比例、薪酬發(fā)放方式。業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)對(duì)薪酬的影響一般要考慮員工努力程度和業(yè)績(jī)相關(guān)程度，直接相關(guān)的可以考慮采取提成制或其它方式，一般要根據(jù)產(chǎn)品銷售方式來(lái)確定浮動(dòng)比例。崗位價(jià)值是內(nèi)部相對(duì)薪酬水平?jīng)Q定因素，崗位價(jià)值高，在崗人員薪酬水平高。個(gè)人價(jià)值對(duì)薪酬水平影響主要有兩種情況，一種情況是根據(jù)個(gè)人價(jià)值高低把員工調(diào)整的合適的崗位，通過調(diào)整員工的崗位來(lái)調(diào)整員工薪酬，使員工所獲薪酬能體現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值。另一種情況是直接根據(jù)個(gè)人價(jià)值付酬，實(shí)行這種薪酬管理辦法首先要建立能力素質(zhì)評(píng)價(jià)體系，其次要對(duì)員工能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定員工薪酬水平。
    分子公司人力資源部負(fù)責(zé)制定本公司的薪酬策略和薪酬制度；負(fù)責(zé)控制分子公司的人工總成本；負(fù)責(zé)分子公司員工的薪酬計(jì)算與發(fā)放。相關(guān)策略和制度報(bào)總部人力資源部備案。
    (二)、總部負(fù)責(zé)制定薪酬管理政策，分子公司在總部政策指導(dǎo)下擬定本公司的薪酬管理策略。
    總部人力資源部負(fù)責(zé)制定總部的薪酬策略和薪酬制度；在分子公司薪酬策略和制度的設(shè)計(jì)流程上進(jìn)行指導(dǎo)，負(fù)責(zé)控制分子公司的人工總成本，負(fù)責(zé)總部員工的薪酬計(jì)算與發(fā)放；制訂分子公司高管及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的激勵(lì)機(jī)制。
    分子公司人力資源部在總部人工成本的限制下，在總部的指導(dǎo)下進(jìn)行薪酬策略的定位和薪酬制度的設(shè)計(jì)；負(fù)責(zé)分子公司員工的薪酬計(jì)算與發(fā)放；負(fù)責(zé)制訂部門經(jīng)理的激勵(lì)機(jī)制，報(bào)總部人力資源部審批。
    分子公司人力資源部負(fù)責(zé)分支機(jī)構(gòu)員工的薪酬計(jì)算與發(fā)放。
    (三)、總部負(fù)責(zé)制定集團(tuán)公司整體薪酬策略，負(fù)責(zé)制定總部薪酬制度，負(fù)責(zé)控制人力成本總額，分子公司在總部薪酬策略指導(dǎo)下制定薪酬制度。
    總部人力資源部負(fù)責(zé)制定總部的薪酬策略和薪酬制度；制定分子公司進(jìn)行薪酬策略和薪酬制度的設(shè)計(jì)的原則，提供薪酬管理的工具；負(fù)責(zé)總部員工的薪酬計(jì)算與發(fā)放；制訂分子公司高管及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的激勵(lì)機(jī)制。
    二、要根據(jù)集團(tuán)公司管控策略，確定集團(tuán)的薪酬管理策略，確定各個(gè)分子公司的薪酬管理策略。
    (一)、對(duì)下屬公司采取比較松散的管理策略，分子公司自主確定薪酬管理政策
    外部環(huán)境因素有外部勞動(dòng)力供求狀況、行業(yè)或地區(qū)差別、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力。外部勞動(dòng)力供求狀況一般可以從當(dāng)?shù)厝丝谀挲g分布狀況、性別、大學(xué)或中學(xué)畢業(yè)生人數(shù)和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門就業(yè)情況統(tǒng)計(jì)來(lái)綜合分析得到。行業(yè)或地區(qū)薪酬差異一般要通過薪酬調(diào)查來(lái)獲得，地區(qū)薪酬?duì)顩r一般找?guī)准耶?dāng)?shù)赜写�表性的企業(yè)調(diào)查既可以獲得，其次當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門的工資統(tǒng)計(jì)也可以參考，再次，通過招聘到的當(dāng)?shù)仄渌�企業(yè)的員工也可以調(diào)查出員工就職企業(yè)的薪酬?duì)顩r，當(dāng)然這種情況要注意防止員工為獲得更好報(bào)酬故意提高薪酬的情況。中國(guó)行業(yè)間工資差距大，由于地區(qū)因素，行業(yè)內(nèi)工資差距也比較大，一般情況下要考慮集團(tuán)主營(yíng)業(yè)務(wù)是以跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)為主還是以跨行業(yè)經(jīng)營(yíng)為主，確定薪酬水平時(shí)以其中一個(gè)因素為主，另一個(gè)因素為輔。。企業(yè)負(fù)擔(dān)能力實(shí)際就是企業(yè)盈利能力的直觀反映，直接影響企業(yè)整體薪酬水平，這種情況下企業(yè)需要在內(nèi)部分配方面調(diào)整，確保少數(shù)關(guān)鍵人才能夠長(zhǎng)期留在企業(yè)內(nèi)。

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    一、一般而言，集團(tuán)公司薪酬管理策略有以下四種：
    三、集團(tuán)薪酬策略確定后，還要根據(jù)影響薪酬的各項(xiàng)因素確定薪酬元素，設(shè)計(jì)薪酬體系，確定集團(tuán)總部和分子公司的薪酬水平，使公司薪酬制度有更廣泛的適應(yīng)性。影響薪酬的因素一般有七項(xiàng)，可以分為兩大類，外部環(huán)境因素和個(gè)體因素。外部環(huán)境因素影響整體薪酬水平，個(gè)體因素影響個(gè)體薪酬水平和薪酬發(fā)放方式。
    一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于跨行業(yè)的分子公司，由于不同分子公司業(yè)務(wù)模式、管理模式、管控關(guān)鍵點(diǎn)、行業(yè)內(nèi)人力資源供求狀況、人力資源需求結(jié)構(gòu)等因素不同，應(yīng)該采取較為寬松的管理策略。同一行業(yè)不同地區(qū)的分子公司，主要差異是地區(qū)間員工生活成本不同，所付薪酬水平不同，其他因素相對(duì)一致，應(yīng)該采取較為嚴(yán)格的管理策略。